Monteuren Gaines de Ventilation H/F. Randstad vous ouvre toutes les portes de l'emploi : intérim, CDD, CDI. Chaque année, 330 000 collaborateurs H/F travaillent dans nos 60 000 entreprises Emploi en CDI. Emploi en CDD. Dansune relation d’intérim, le contrat de mise à disposition est celui conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice de BTP alors que le contrat de mission est signé entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Attention, si le contrat de mise à disposition est un contrat commercial, signé entre deux Unou plusieurs contrats de mise à disposition entre la ou les entreprises utilisatrices et l’agence d’emploi. Un ou plusieurs contrats de missions, relatifs aux contrats de mise à disposition entre le salarié intérimaire et l’agence d’intérim. Un ou plusieurs contrats de mission-formation conclus entre l’ETT et le salarié intérimaire. Ils définissent Enréalité, toutes les informations d’un contrat de mise à disposition intérim sont les vôtres, Entreprises Utilisatrices : vos règles de paie, vos horaires de travail, vos définitions de poste, vos coefficients de facturation, vos montants de primes etc. Pourtant, elles sont saisies par chaque Agence de Travail Temporaire, chacune Pources contrats, Inserim vous apporte son appui et son accompagnement par : des recrutements adaptés à vos pré-requis : vous présenter des intérimaires motivés, sérieux et désireux de progresser ; la mise à disposition d’une équipe de professionnels réactifs pour assurer le suivi des missions et vous conseiller dans le domaine de Vlmar. Contrat d'intérim Par Editions Législatives Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ? Contrat de travail temporaire définition Le contrat de travail temporaire, communément appelé contrat d’intérim, est un contrat de travail conclu entre une entreprise de travail temporaire ETT et un salarié dont l'objectif est de mettre le salarié à la mise à disposition du salarié d'une entreprise tierce, nommé “entreprise utilisatrice”, pour la réalisation d’une mission précise et temporaire pour les cas autorisés par loi. En aucun cas, le contrat ne peut être utilisé pour pourvoir à un besoin durable et permanent de l’entreprise réalité, la conclusion d’un contrat d’intérim CDD se traduit par la conclusion de deux types de contrat le contrat de mission, entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire ; le contrat de mise à disposition, entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Remarque Pour les contrats d’intérim conclu en CDI, les règles sont sensiblement différentes. Il ne s’agit plus d’un contrat de mission mais d’une lettre de mission. Contrairement aux contrats de travail classiques, la rémunération de l’intérimaire n’est pas assurée par l’entreprise dans laquelle le salarié travaille mais par l’entreprise de travail temporaire. Cette dernière est rémunérée par l’entreprise utilisatrice au titre du contrat de mise à ces spécificités, le salarié intérimaire se voit appliquer les mêmes règles que pour les contrats de travail classiques durée du travail, modalités de rupture, repos quotidien, rémunération minimale etc. selon le type de contrat d’intérim conclu CDD ou CDI. Les recours à un intérimaire autorisés par la loi A l’instar d’un contrat de travail CDD, le recours aux intérimaires est fortement encadré par la loi. Outre l'exigence du caractère temporaire, le travail en intérim est admis dans les cas suivants remplacement d’un salarié absent dans des conditions relativement similaires au CDD de remplacement, d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, libérale, commerciale ou d’exploitation agricole, d’un salarié passé volontairement et provisoirement à temps partiel ; attente de la prise de poste d’un salarié ou de la suppression d’un poste quitté définitivement par un salarié ; accroissement conjoncturel de l’activité de l’entreprise ; pour pourvoir à un emploi de type saisonnier ; pour les emplois dit “d’usage” listés à l’article D. 1251-1 du code du travail restauration, hôtellerie… ; De plus, sauf dérogation expresse, le recours à un travailleur intérimaire ne peut être effectué pour réaliser des tâches à caractère dangereux listées à l’article D. 4154-1 du code du travail. Remarque Dans une optique de type “contrat aidé”, un salarié intérimaire peut aussi être mis à disposition d’une entreprise utilisatrice si la mission d’intérim a pour objectif de faciliter l’embauche de personnes sans emplois ayant des difficultés d’insertion ; l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage au salarié pour l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification professionnelle. Contrat d'intérim Le contrat de travail temporaire est un travail conclu entre une agence d’intérim et un travailleur intérimaire pour l'exécution d’un tâche précise et temporaire pour le compte d’une entreprise tierce ou utilisatrice. En réalité, le contrat de travail temporaire se traduit par la conclusion de deux contrats le contrat de mission et le contrat de mise à disposition. Découvrir tous les contenus liés Cas particulier le CDI intérimaire Par exception, l'entreprise de travail temporaire peut aussi conclure un contrat d’intérim CDI dont l’objet est la réalisation de plusieurs missions pour une ou plusieurs entreprises utilisatrices. Remplacement du contrat de mission par la lettre de mission Dès lors, la mise à disposition du salarié ne donnera pas lieu à un contrat de mission mais à une lettre de mission. La lettre de mission n’est pas un contrat puisque le salarié intérimaire en CDI est tenu d’accepter les missions proposées par l’agence intérim. L'élément caractéristique du contrat, à savoir l’accord de volonté, fait défaut. Cette caractéristique implique l’impossibilité pour le salarié intérimaire en CDI de refuser les missions proposées sauf si la nature de la mission est incompatible avec les types d’emploi définis dans le CDI ; la mission se situe en dehors du périmètre de mobilité stipulé dans le CDI maximum 1h30 ou 50km entre le lieu de travail et le lieu d'exécution de la mission. En cas de refus non justifié par ces deux conditions, l’entreprise de travail temporaire peut mettre un terme au contrat au moyen d’un contre, chaque nouvelle mission donne lieu à la signature d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. La phase de mission et d’intermission Le contrat d’intérim en CDI se voit appliquer les règles du droit du travail issues du contrat de travail CDI de droit commun rupture du contrat, durée du travail, avantages sociaux… avec néanmoins quelques aménagements. En effet, le salarié va alterner entre deux phases la phase dite de mission où le salarié intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice via l’entreprise d’intérim au moyen d’une lettre de mission ; la phase d’intermission où le salarié ne travaille pas pour une entreprise utilisatrice mais le temps d'intermission est tout de même assimilé à travail effectif. L’intérimaire perçoit donc une rémunération dont le montant peut être inférieur à la phase de mission, obtient des droits aux congés payés et, la période est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Le CDI intérimaire pour pourvoir à des besoins temporaires En substance, le contrat d’intérim CDI ne diffère pas au contrat d’intérim CDD dans la mesure où il sert à pourvoir à un besoin temporaire de l’entreprise utilisatrice. De ce fait, les missions réalisées ne peuvent être supérieures à 36 mois peut différer selon les motifs de recours et les motifs de recours sont les mêmes que pour le contrat d’intérim CDD. La durée du contrat d’intérim Le CDD intérim à terme précis Le contrat de mission peut être conclu sans durée précise selon les motifs de recours. Le contrat d’intérim à terme imprécis prend fin lorsqu’un événement stipulé dans le contrat se réalise retour d’un salarié absent, réalisation de la mission…. Le terme imprécis pour un contrat de travail temporaire est admis notamment pour le remplacement d’un salarié absent ou d’un chef d’entreprise artisanale, libérale, industrielle, commerciale, agricole… ; les emplois à caractère saisonnier ; les emplois d’usages ; les missions effectuées à l’étranger. Dans tous les cas, le contrat doit mentionner une durée minimale pendant laquelle l’intérimaire est maintenu en mission dans l’entreprise et ce, même si l'événement ou l’objet se réalise. Peut-on renouveler le contrat de mission ? Depuis les ordonnances Macron, les conventions ou accords de branche peuvent prévoir un nombre de renouvellement maximum du contrat d’intérim supérieur à celui prévue par la loi dans la limite de la durée totale établie par ces dernières. Ces dispositions priment sur la défaut, le contrat de travail temporaire peut être renouvelé deux fois maximum. La fin du contrat intérimaire Le contrat de travail temporaire prend fin à l’échéance fixée s’il est conclu à durée déterminée sauf dans les cas d'exception admis par la loi commun accord, conclusion d’un CDI, force majeure, faute grave ou lourde d’une des parties, ou par la démission, la rupture conventionnelle ou le licenciement, s’il est conclu à durée indéterminée. La rupture du contrat d’intérim pendant la période d’essai Le CDD d’intérim peut être assorti d’une période d’essai dont la durée est déterminée par un accord de branche ou une convention. A défaut, elle ne peut dépasser 2 jours ouvrés pour une durée du contrat inférieure à 1 mois ; 3 jours ouvrés pour une durée comprise entre 1 et 2 mois ; 5 jours ouvrés pour une durée supérieure à 2 mois. La période d’essai permet à l’entreprise de travail intérimaire de rompre le contrat de mission sans contrat de travail temporaire CDI peut être assorti d’une période d’essai CDI dans les conditions de droit commun. La prime de précarité et l'indemnité de congés payés Lorsque le contrat intérimaire a été conclu à durée déterminée, la fin de mission donne droit à une prime de précarité correspondant à 10% de la rémunération brut totale perçue par l’intérimaire sauf si une convention ou accord de branche prévoit un montant supérieur. La prime de précarité n’est pas due si un accord d’entreprise ou d’établissement dispense l’entreprise du versement d’une prime de précarité pour les contrats de travail temporaire d’usage ou saisonnier ; le salarié intérimaire se voit proposer un poste en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ; le contrat est rompu par le salarié intérimaire avant la fin de la mission ou en cas de faute grave ou de force majeure ; le salarié intérimaire se voit proposer un complément de formation professionnelle après la mission. En outre, à la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit une indemnité de congés payés correspondant à 10% de la rémunération totale brut augmentée, le cas échéant, de la prime de précarité. Contrat d'intérim Le contrat de travail temporaire est un travail conclu entre une agence d’intérim et un travailleur... Le contrat de travail constitue le pivot de la relation entre le salarié et l’employeur. Il fixe les obligations pour les deux parties et une fois signé, il ne peut plus être modifié sans leur accord bilatéral. Il convient donc d’accorder une importance particulière à la rédaction du contrat et plus particulièrement la rédaction du contrat de travail. Cet article vous éclairera sur les mentions à ne pas oublier, même si l’accompagnement d’un professionnel demeure essentiel pour éviter tout futur litige avec le salarié. Une rédaction propre à chaque type de contrat de travail Vous ne rédigerez pas de la même façon un contrat de travail à durée déterminée, un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée à temps partiel ou un contrat d’intérim. En effet, en fonction de la nature de la relation de travail, les mentions à faire obligatoirement apparaître dans les clauses vont varier la période d’essai, les fonctions du salarié ou encore la durée du contrat. Qui est responsable de la rédaction du contrat de travail ? Il appartient à l’employeur de rédiger le contrat de travail. Si ce dernier est une société ou une association par opposition à une personne physique, alors le contrat doit être rédigé par la personne qui a le pouvoir de l’engager directeur des ressources humaines, gérant…. La rédaction écrite d’un contrat de travail est-elle obligatoire ? La rédaction écrite d’un contrat de travail est obligatoire pour les CDD, les contrats à temps partiel, intermittent, temporaire, d’apprentissage, de professionnalisation, le contrat unique d’insertion CUI, le contrat conclu avec un groupement d’employeurs et les contrats en portage salarial, qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée. Ainsi, seul le CDI à temps complet peut faire l’objet d’un accord verbal ou tacite, mais il est recommandé de préférer un écrit dans tous les cas. En effet, en cas de litige et si le contrat n'est pas écrit alors qu'il devrait l'être, il sera présumé être un CDI à temps plein. Vous risquez alors le versement d'une indemnité, sauf si vous arrivez à prouver le contraire. Si vous ne rédigez pas de contrat de travail écrit alors que la loi vous l’impose, vous risquez une amende, laquelle est variable en fonction de la nature du contrat et en cas de récidive. Si vous êtes dans le cadre d’un CDI à temps plein, vous devrez tout de même remettre la déclaration préalable à l’embauche DEAE à votre salarié. Quelles informations doivent être présentes dans le contrat de travail ? Vous devrez faire apparaître dans la rédaction du contrat de travail les informations relatives aux droits collectifs applicables au salarié dont Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, Ceux de la caisse de prévoyance, dans l’hypothèse où votre entreprise est affiliée, L’intitulé de la convention collective applicable à l’entreprise. Il vous faudra en plus pour les CDD à objet défini mentionner l’intitulé et les références de l’accord collectif instaurant le contrat. Quelles clauses doivent obligatoirement figurer dans le contrat ? Les clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel Lorsque la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures par semaine, alors il faut rédiger un contrat de travail à temps partiel, en insérant certaines clauses spécifiques comme La qualification du salarié, c’est-à-dire les missions qui lui seront affectées lorsqu’il est dans l’entreprise, La durée de travail il faut être précis et dans le cas où celle-ci est variable, il faut impérativement indiquer dans quelles conditions, La rémunération horaire ou mensuelle, Le mode de communication des horaires du salarié par l’employeur, le nombre d’heures complémentaires qui peut être demandé et les conditions de leur mise en œuvre. Les clauses obligatoires dans le contrat d’intérim La qualification du salarié, La durée de la période d’essai, La période au terme de laquelle la rémunération est versée, Les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire, La reprise des mentions du contrat de mise à disposition, Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite. Les clauses obligatoires lors de la rédaction d'un CDD Le motif du CDD les cas de recours au CDD sont limitativement fixés par la loi et le contrat doit être conclu dans des cas précis pour un emploi à caractère saisonnier, pour le remplacement d’un salarié ou pour l’accroissement temporaire de l’activité. La durée plusieurs mentions sont à prévoir, dont celles relatives à la durée de la période d’essai, les dates de début et de fin de contrat, la durée minimale dans l’hypothèse où le contrat de travail ne mentionne pas de terme précis et la clause de renouvellement. Si le salarié est à temps partiel, pensez bien à faire figurer au contrat la durée de travail hebdomadaire. Le poste occupé la qualification professionnelle et le nom du salarié remplacé si le CDD est conclu dans cette hypothèse et la désignation du poste. Le montant et la composition de la rémunération. Attention, le premier ne peut en aucun cas être inférieur à ce qui est prévu pour un salarié de poste et qualification équivalents en CDI dans l’entreprise. Clauses obligatoires dans un CDI à temps complet En principe et sauf si une convention collective prévoit expressément certaines clauses obligatoires, la rédaction d’un CDI est libre. Néanmoins, il est courant de faire apparaître L’adresse de l’employeur et du salarié, La qualification du salarié et ses fonctions, La rémunération, La durée et le lieu de travail, si c'est un contrat de 39h par exemple. La durée de la période d’essai et du délai de préavis, Les congés payés. Évaluez la fiabilité de vos contrats Vous avez déjà conclu des contrats mais avez des doutes sur leur fiabilité ? Faites notre test et évaluez en 4 minutes les contrats qui vous unissent à vos salariés en cliquant sur le bouton ci-dessous. Pourquoi être vigilant dans la rédaction du contrat de travail ? Vous pouvez certes dénicher des contrats de travail déjà rédigés sur Internet, mais méfiez-vous des modèles, ils peuvent comporter des erreurs. Or, les conséquences peuvent être désastreuses pour votre entreprise ! Par exemple, si vous avez omis certaines des mentions obligatoires du CDD, celui-ci pourrait être requalifié en CDI à temps complet. Même en l’absence de requalification, vous seriez dans tous les cas astreint à verser une indemnité à votre salarié, au maximum égale à un mois de rémunération. Pour être sûr de ne pas vous tromper et de n’oublier aucune des informations et clauses du contrat de travail, il est préférable de faire appel à un professionnel pour vous accompagner. Embaucher un intérimaire, quelles sont les étapes à suivre ? Vous avez besoin de recruter un salarié de manière ponctuelle, pour une mission de quelques jours, semaines ou mois ? Vous ne disposez pas ou ne souhaitez pas utiliser vos ressources internes pour le recrutement et le suivi administratif de ce salarié ? Vous pouvez faire appel à une entreprise de travail temporaire pour recruter un salarié en intérim le temps de cette mission. Le travail temporaire met en jeu 3 acteurs l’entreprise de travail temporaire ETT, le salarié en mission intérimaire et l’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire vous. Dans ce cadre, 2 contrats doivent être conclus quasi-simultanément un contrat de mise à disposition contrat commercial conclu entre vous et l’entreprise de travail temporaire ; un contrat de travail contrat de mission, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le travailleur intérimaire. Plusieurs questions se posent alors Vous trouvez-vous dans un cas autorisé de recours au travail temporaire ? Devez-vous respecter un délai de carence entre deux contrats d’intérim ? Quels éléments doivent figurer dans le contrat de mise à disposition ? Pouvez-vous renouveler ou aménager le terme du contrat de mission ? Comment réagir si l’intérimaire ne donne pas satisfaction ? Pourquoi doit-on conserver certains documents ? Certains documents doivent être conservés un certain temps en cas de contrôle de l’inspection du travail, de l’administration fiscale ou de l’URSSAF. I-En cas de contrôle de l’inspection du travail a 5 ans – les contrôles et vérifications de l’inspection du travail Toutes les observations et mises en demeure de l’inspection du travail ainsi que les contrôles concernant la santé et la sécurité au travail doivent être conservés 5 ans. CT –le Registre Unique du Personnel RUP Ce registre est à conserver 5 ans à partir de la date où le salarié a quitté l’entreprise. b 3 ans Tous les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés qui sont concernés par les conventions de forfaits. 6, 3° CT c 1 an Tous documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié » 1° CT. Sont également à conserver pendant 1 an, les documents notifiant le nombre d’heures d’astreintes accomplies chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante » 2° CT. II-En cas de contrôle de l’administration fiscale Les déclarations de TVA, d’impôts taxes foncières, contributions à l’audiovisuel, impôts sur les sociétés, impôts sur le revenu, les Bénéfices Industriels et Commerciaux BIC et Bénéfices Agricoles BA, grand livre… sont à conserver 6 ans. III-En cas de contrôle d’URSSAF Le contrôle d’URSSAF, permet de vérifier la bonne application des législations de Sécurité sociale et d’assurance chômage, de s’assurer de l’exactitude des déclarations et porte sur les cotisations et contributions non prescrites ». Les documents et pièces justificatives sont à conserver pendant 6 ans à compter de la date d’établissement des documents. Les documents demandés lors d’un contrôle d’URSSAF sont les suivants Les documents sociaux Livres annuels de paie, fiche individuelles, état annuels des cotisations et bulletins de salaire. Convention collective applicable dans l’entreprise Registre unique du personnel Contrat de travail et conventions de stage Contrats de travail ouvrant droit à une exonération de cotisations Les états justificatifs des aides et allègements liés à la réduction du temps de travail Les états justificatifs mensuels de la réduction générale des cotisations Accord de réduction du temps de travail Convention ARTT conclue entre l’Etat et l’entreprise ou déclaration adressée à la DDTEFP Contrats de retraite et prévoyance contrats, avenants, conditions générales, clauses particulières, formalisme de mise en place. DADS/DSN et TR Les documents comptables et financiers Balances générales, bilans et comptes de résultats Grand livres généraux et pièces comptables Etat de rapprochement comptabilité/DADS Pièces justificatives de frais de déplacement Contrats et factures sous traitants/prestataires Modalités de calcul des Avantages en Nature Comptabilité du Comité d’entreprise Déclarations fiscales et sociales des revenus professionnels des 4 dernières années Justifications des déductions provenant d’autres activités indépendantes. Les documents administratifs et juridiques Extrait de votre inscription au registre du commerce et/ou au répertoire des métiers Statuts et registre des délibérations Contrats et accords liés à l’épargne salariales participation, intéressement, PEE, PPESV, etc… Rapports du Commissaire aux comptes Conclusion du dernier contrôle fiscal Si vous êtes concernés par l’article 32 de la loi Essoc du 10 Août 2018, les attestations effectuées par les autres administrations. Protocole transactionnels, Procédures prudhommales en cours ou terminées. Décision éventuelles de Pôle Emploi sur la participation au régime d’assurance chômage du mandataire social ou associé. Ce document est nécessaire pour la vérification des réductions générales des cotisations. IV-En cas d’action en justice Ces documents doivent être conservés afin de faire face à d’éventuelles réclamations ou actions civiles ou pénales des salariés ou anciens salariés des entreprises utilisatrices ou de l’administration. La conservation de ces documents est différente selon les régimes de prescriptions civiles ou pénales. La prescription de droit commun est de 5 ans » La conservation des documents pour les actions portées en droit du travail est de 2 ans, pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail 12 mois, pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail » CT Concernant la prescription pénale, elle est de 1 an révolu pour les contraventions et de 6 ans révolus pour les délits. et 8 Les documents à conserver 6 ans La garantie financière Les documents relatifs aux actions des représentants du personnel procès-verbaux des élections et des réunions… Les documents à conserver 5 ans Les contrats de mise à disposition y compris les avenants Les documents relatifs à l’épargne salariale » Les documents à conserver 3 ans La prescription de l’action en paiement ou en répétition du salarié est passée à 3 ans. La demande peut être faite sur les sommes dues des 3 dernières années à compter du jour où le contrat de travail a été rompu » CT. Les documents à conserver 2 ans Tous les documents concernant le contrat de travail dossier disciplinaire ; entretiens d’évaluation ; relevés d’heures ; les autorisations d’absences et justificatifs… Les documents à conserver 1 an Le double du certificat de travail remis au salarié Les documents relatifs aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, aux dommages intérêts pour rupture abusive qui n’ont pas la nature d’un élément de rémunération… Il est recommandé de conserver les documents remis à la fin de la mission du salarié intérimaire ou à la fin de CDD certificat de travail et attestation Pôle emploi au moins pendant 1 an ». Les documents à conserver par les ETT Le recrutement d’un salarié temporaire est encadré par un contrat d’intérim qui se décompose en un contrat de mission entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire ETT qui l’emploi, et un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice où exercera ce salarié. La gestion du contrat d’intérim pour l’entreprise passe donc par la conclusion du contrat de mise à disposition qui définira le cadre de la mission exercé par un salarié intérimaire en son sein. Même si l’ETT est assimilé au véritable employeur d’un salarié intérimaire, et à ce titre responsable des formalités déclaratives d’embauche, le contrat de mise à disposition confère à l’intérimaire les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice et la gestion d’un contrat intérimaire engage donc celle-ci. Si les obligations administratives de l’entreprise sont simplifiées, la gestion du personnel intérimaire suppose quand même une implication des responsables des ressources humaines tout au long de la mission d’intérim. La gestion du contrat d’intérim pour l’entreprise utilisatrice Le contrat de mise à disposition est la partie d’un contrat d’intérim qui détermine les clauses de l’accord entre l’agence d’emploi et l’entreprise utilisatrice pour la mise à disposition d’un salarié intérimaire. Ce contrat doit être obligatoirement rédigé de manière écrite et certaines mentions obligatoires doivent apparaitre. Il doit être signé au maximum dans les deux jours ouvrables après le début de la mission d’un salarié intérimaire dans l’entreprise. L’article du code du travail précise qu’un contrat de mise à disposition doit faire mention des caractéristiques spécifiques du poste que l’intérimaire devra occuper dans la société. Il doit aussi faire part des conditions de travail et d’éventuels risques de travail auxquels l’employé sera exposé pendant la réalisation de ses tâches en fonction de l’environnement de travail de la société utilisatrice. La conclusion d’un nouveau contrat de mise à disposition est obligatoire à chaque fois que l’entreprise décide de recruter un intérimaire. Quelles sont les mentions obligatoires d’un contrat de mise à disposition ? Le contrat de mise à disposition représentant l’accord entre une agence d’emploi et la société utilisatrice d’un intérimaire doit faire mention des clauses obligatoires suivantes La cause du recours à un employé temporaire en l’application des articles et du Code du travail Dans le cas de remplacement d’un employé absent, le contrat de mise à disposition doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé La date de fin de la mission intérimaire et sa durée minimale si pertinente La durée de la période d’essai Les conditions de modification de la date de fin de mission le cas échéant en l’application des articles et Les caractéristiques spécifiques du poste surtout s’il présente des dangers particuliers pour l’intégrité physique ou la sécurité du salarié intérimaire Les compétences professionnelles nécessaires pour occuper le poste Le lieu de réalisation de la mission Les horaires de travail La nature du matériel de sécurité individuelle que le salarié intérimaire doit utiliser et de sa mise à disposition par l’entreprise de travail temporaire dans le cas échéant Le montant du salaire reçu par un autre employé de l’entreprise ayant la même qualification et occupant le même poste dans la société, en intégrant les différents éléments de rémunération primes et accessoires éventuels correspondant au poste Identité complète et adresse de l’employé recruté en intérim Les coordonnées de l’agence d’emploi ainsi que de l’entreprise utilisatrice Les coordonnées de l’établissement de garantie financière de l’entreprise de travail temporaire Est considérée comme nulle toute clause qui interdit le recrutement du salarié intérimaire à la fin de sa mission. Quelles sont les obligations de l’entreprise envers l’intérimaire ? L’entreprise qui a recours au recrutement d’un salarié intérimaire est entièrement responsable de ses conditions de travail telles qu’elles sont déterminées par le cadre légal, la règlementation ainsi que les clauses applicables à sa branche professionnelle. Les conditions de travail du salarié intérimaire portent sur le temps de travail, la sécurité, le travail de nuit, l’environnement de travail, la santé au travail et les conditions de repos par semaine ainsi que les jours fériés. La société utilisatrice doit s’occuper de l’accueil du salarié intérimaire en lui présentant l’entreprise dans sa totalité. Ainsi, dès son entrée dans l’entreprise, l’intérimaire doit avoir connaissance de l’emplacement des installations sanitaires, de la cantine de l’entreprise et du service d’infirmerie dans le cas échéant. L’entreprise doit aussi entretenir le nouveau salarié sur les consignes générales de sécurité à titre d’exemple le comportement à adopter dans le cadre d’un incendie, les modes d’évacuation et de circulation de l’entreprise. En outre, l’entreprise utilisatrice a le devoir d’informer l’agence d’emploi de toute modification changeant les caractéristiques spécifiques du poste qu’occupe l’intérimaire ou son transfert vers un autre poste. Toutes ces modifications doivent être inscrites dans un nouveau contrat ou doivent faire l’objet d’avenant. Une mauvaise gestion du contrat d’intérim expose l’entreprise L’entreprise utilisatrice d’un salarié intérimaire est exposée à des sanctions pénales si elle se retrouve dans les situations suivantes Dans le cas où le contrat de mise à disposition n’a pas été signé dans le délai légale, Dans le cas où le contrat d’intérim ne mentionne pas l’ensemble des critères de rémunération de l’agent intérimaire, Dans le cas où l’activité nécessitant l’emploi d’un intérimaire a pour objet ou effet de répondre à un besoin permanent de main d’œuvre Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les situations de recours ou d’interdiction de recours au recrutement intérimaire Dans le cas où l’entreprise ne respecte pas la durée maximale ou les conditions de renouvellement du contrat Dans le cas où la société utilisatrice ne respecte pas le délai de carence obligatoire entre deux contrats d’intérim L’entreprise utilisatrice peut aussi être exposée à des contraventions de 2e, 3e et de 5e classes si elle ne respecte pas la réalisation de ses devoirs envers le salarié intérimaire dans la conclusion du contrat d’intérim. En outre, le département de l’inspection du travail peut être prévenue si l’entreprise utilisatrice fait recours abusivement aux contrats de mise à disposition ou d’augmentation importante des employés intérimaires dans l’entreprise. L’inspection du travail peut exiger la mise en place d’un projet de résorption de la précarité » contraignant pour l’entreprise utilisatrice.

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